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导语：美国《华尔街日报》报道，在华跨国公司正备受招聘和留住人才的煎熬：一方面，由于中国大学毕业生的工作经验不足，导致学生进入企业后需要几年时间的培养时间；另方面，由于对有经验员工的激烈争夺、西方公司企业文化的差异、以及高层职位将始终由欧美人把持的观念令许多中国员工在仅仅工作了几年后就选择了离开。 另外，外企备受困扰的是，有经验的人才薪水正在快速增长。据称会讲英语的员工每年的工资涨幅高达15%。在上海，有经验工程师的薪水约为每年4万美元，工作过三年的咨询师的薪资提高到了35000美元。 法国信息技术及咨询企业Capgemini从未想到在中国招聘和留住人才是如此困难。 Capgemini业务程序外包的全球主管于贝尔•吉罗(Hubert Giraud)在谈到中国南部的广东省时说，这个省有8000万人口，乍看起来，你会认为能得到你想要的一切。但实际上并非如此。Capgemini在广东的外包子公司共聘用了500人。 当跨国公司在中国寻找训练有素的员工时，他们遭遇了未曾料到的问题。合格工人的薪资增长速度超过了他们的预期，40岁左右的中层经理缺乏，教育标准低下，许多中国人表示，他们宁愿为本地企业工作，也不愿为西方公司工作。 许多跨国公司不遗余力地培训年轻的中国毕业生，以弥补他们在校学习期间的不足。但几年后，对有经验员工的激烈争夺、西方公司企业文化的差异、以及高层职位将始终由欧美人把持的观念令许多中国员工在仅仅工作了几年后就选择了离开，许多人就应聘到本地企业，因为他们感到在国内公司的职业发展和提拔机会更大。 一家公司每年流失三分之一员工的现象很普遍。猎头企业Heidrick & Struggles在7月份的研究报告中称，中国的“优秀经理”每15个月就会换一份工作。Heidrick称，许多公司如果能将人员流动率控制在15%以内就会感到满足，特别是在科技和电信等快速增长的行业内就更是这样。STMicroelectronics NV负责香港、台湾和中国大陆地区的总裁兼总经理鲍勃•克雷夏克(Bob Krysiak)说，该公司中国业务的人员流动率约在12%至15%之间。 各国的在华企业在扩大业务时都面临著激烈的人才竞争和提高工资的压力。Capgemini计划在今后4至5年里将在华员工总数增加两倍，达到2000至3000人。 劳动力的短缺，尤其是有经验员工的短缺，意味著企业通常要从别的公司挖人过来，这就推高了薪酬。翰威特估计，有经验，讲英语的员工每年的工资涨幅高达15%，但有传言称薪资上涨的幅度更高。 Capgemini驻中国咨询分公司的负责人斯蒂芬•迪克尔霍夫(Stefan Dyckerhoff)招聘咨询师第一年的起薪为5000美元，但到第三年就把薪资提高到了35000美元。STMicro在中国聘用了4000人，在上海向有经验的工程师支付的薪水约为每年4万美元。 克雷夏克说，问题是单单提高工资也留不住员工。许多人都离职到中国技术企业，或独自创业了。他说，有许多风险投资追逐中国企业，我们的员工离职是因为有些人希望成为下个首次公开募股(IPO)的受益者。 美国咨询机构麦肯锡公司(McKinsey & Co.)在2005年的报告中表示，尽管中国高校每年的毕业生人数高达310万人，但教育标准仍然不足。即使是北京最著名大学的工科学生也没有接受过多少项目实践培训或在一个团队工作过。英语口语不错的人寥寥无几。因此，麦肯锡估计每年只有大约16万工科毕业生适合到跨国企业工作──并不比只有6,000万左右人口的英国的工科毕业生人数多。 原文：http://tech.tom.com/2006-08-14/04BJ/06375756.html
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